Obecna wiedza i doświadczenia o kształtowaniu nowych nawyków, budowaniu motywacji ludzi do zmiany, czy dzieleniu się władzą, potwierdza, że zmiany są możliwe. Jednakże, osiągnięcie trwałej zmiany kultury organizacyjnej wymaga od nas wielu wysiłków i działań. Zagadnień oraz niuansów związanych z transformacjami kulturowymi jest bardzo wiele. W tym cyklu artykułów podzielę się z Tobą wiedzą, którą zdobyłam przez lata wprowadzania zmian w organizacjach.
Czym jest zmiana kultury organizacyjnej i od czego zależy ten proces?
Kultura organizacyjna odnosi się do tego, jak ludzie w organizacji współdziałają i współpracują ze sobą. Nie jest stała, ewoluuje, zmienia się, jest złożona i chaotyczna - tak jak człowiek. Gdy staramy się zmienić kulturę organizacyjną poprzez nowe inicjatywy i strategie, to tak naprawdę powinniśmy skoncentrować się na tym jak zmienić sposób, w jaki ludzie w organizacji wchodzą w interakcje i współpracują ze sobą. W tym sensie powinniśmy myśleć o „kulturze” jako o czasowniku, a nie rzeczowniku, czymś co się dzieje, a nie czymś co jest raz określone, skończone.
Jak podejść do zmiany kultury? Ja na początek zacznę od tematu… WIARY! Proces zmiany kultury organizacyjnej jest często długotrwały, wymaga bardzo dobrego zeskanowania rzeczywistości i określenia kierunku zmiany. Potrzebne jest zaangażowanie większości ludzi, współtworzenie zmiany, częste „playbacki” oraz wprowadzanie destabilizujących obecną kulturę działań (model zmiany). Jednakże, nade wszystko potrzebna jest wytrwałość i właśnie WIARA, że pierwsze niepowodzenia i brak efektów nie oznaczają porażki w dłużej perspektywie czasowej.
Maraton, a nie sprint — zmiany kultury w organizacji są długoterminowe.
Rozmawiałam niedawno z globalnym szefem HR jednej z dużych korporacji. Był przekonany, że większość prób zmiany kultury w jego firmie nie odniosła sukcesu. Jego doświadczenia pozostawiły go bez wiary, w to, że warto inwestować w zmiany dotyczące transformacji kulturowych. Przyznał jednak, że próby transformacji były zazwyczaj prowadzone „ad hock”, a po roku od ich wdrażania, bez spektakularnych rezultatów, zostawały wstrzymywane. Pierwszą kwestią, którą warto zapamiętać, jest to, że nie warto zaczynać inwestycji w transformacje procesów kulturowych bez zrozumienia, że będą wymagały koncentracji i konsekwencji w jej wprowadzaniu przez kilka lat.
Często słyszę od liderów, że mają jasno określone oczekiwania dotyczące kultury organizacyjnej. Wartości, postawy i zachowania pracowników należy zmienić, jak najszybciej. Zmiana powinna nastąpić już 6 miesiącach uczestnictwa w programie rozwojowym. Niestety transformacje kulturowe zajmują czas. Nie da się ich przeprowadzić w kilka miesięcy. Wypracowanie dobrej współpracy ludzi pomiędzy działami, delegowanie uprawnień, czy branie odpowiedzialności za więcej, niż realizację własnych celów, wymaga złożonych działań. Wprowadzanie zmian konsekwentnie daje mierzalne rezultaty po 2-3 latach. Jest to szczególnie duże wyzwanie dla tych organizacji, które przechodzą przez transformacje kulturowe po raz pierwszy albo nie doświadczyły jeszcze dobrze przeprowadzonego procesu zmiany kultury organizacyjnej. Wówczas w powodzenie zmiany kultury organizacyjnej wątpi wielu managerów. Zbyt często zniecierpliwieni, przyzwyczajeni do szybkiej dynamiki realizacji celów biznesowych, rezygnują z kontynuacji rozpoczętych działań.
Co się stanie, gdy pokażesz ludziom zmiany w kulturze ich organizacji?
Zwrócenie uwagi na zmiany jest niezawodnym sposobem na utrzymanie wiary w transformację kultury. Pokaż ludziom pozytywne strony tego, co się dzieje w organizacji. Przy użyciu odpowiednich narzędzi dostrzeżesz zmianę kultury, a co więcej ucieszysz się z niej razem z całym zespołem. Poniżej znajdziesz ciekawe narzędzia, których możesz skorzystać.
- Badania kulturowe, np. stosowane przez Impact narzędzie Value Match lub termometr kulturowy. Z pewnością wskażą progres, jaki nastąpił we wprowadzanych zmianach.
- Historie opowiadane przez ludzi w organizacji. Zaprezentuj je w formie podcastów czy krótkich filmów. Opowieści przemówią bardziej niż wykresy i analizy narzędzi kulturowych. Nie bój się kreatywnych rozwiązań, wpływających na motywację poprzez pozytywne emocje.
- Wystawa multimedialna. Przykładem działania pokazującego pozytywną zmianę jest wystawa przygotowana przez Impact. Jeden z nagradzanych programów zmiany kulturowej, po fuzji dla Ringier Axel Springer Polska zawierał wystawę multimedialną dla uczestników. W jej trakcie ukazaliśmy zdjęcia, filmy, przedmioty i pamiątki z podróży, jaką przebyli ze sobą ludzie, przez kilka lat wprowadzonych zmian. Wydarzenie wywołało prawdziwe pozytywne emocje. Wzmocniło wiarę managerów, w to, że warto pracować w firmie, w której kultura organizacyjna jest budowana wspólnie z ludźmi i istnieje dzięki ich wysiłkowi.
Czy jesteś gotowy na częste zwroty akcji? Eksperymentuj, dostosuj i współtwórz zmiany kulturowe w organizacji.
W najbardziej efektywnych projektach transformacji kulturowych zawsze koncentrujemy się na budowaniu wspólnej koalicji z osobami zaangażowanymi w zmianę. Ważniejsze jest wspólne dostosowanie rozwiązań, podczas prowadzonego projektu, niż wkładanie wysiłku w bezwzględną realizację architektury programu. Dlatego, tworząc procesy transformacji kulturowych, zapewnij przestrzeń na eksperymentowanie, dostosowanie i sukcesywne współtworzenie rozwiązań.
Niestety najczęściej spotykamy się z innym podejściem — z prośbami o przedstawienie bardzo szczegółowego, kilkuetapowego planu działań, który najlepiej implementować bez jakichkolwiek zmian. Modyfikacje planu są bardzo potrzebne. Nie postrzegaj ich, jako zagrożenia, braku stałej struktury czy odpowiedniej kontroli nad projektem. W projekcie zmian jest możliwe założenie rozwiązań, w określonym przedziale czasu, biorąc pod uwagę określone środki do ich realizacji. Jednocześnie często już po pierwszych wdrożeniach okazuje się, że konieczna jest ich modyfikacja. Otwórz się i przygotuj na takie podejście. Nie jesteśmy w stanie przewidzieć wielu czynników. Dopiero kiedy zaczniemy pracować z ludźmi, których dotyczy transformacja kultury, ujawniają się ich prawdziwe potrzeby. W tym miejscu potrzebna jest znowu wiara. Zaufaj rozwiązaniom, które proponujemy.
Strategiczne Mapy Rozwiązań — niezawodne połączenie strategii z optymalną kulturą
Transformacje kulturowe wymagają silnej grupy strategicznych sponsorów, dlatego też pierwsze działania prowadzimy z zarządem organizacji. Jest to praca, która polega na wyznaczaniu kierunku transformacji i ustalaniu poziomu zaangażowania członków zarządu w jej implementację. Zaczynając prace z zarządem, odkrywamy deklarowane i rzeczywiste motywacje ludzi, którzy będą wspierać transformację kulturową, lub ich możliwe opory w procesie wdrażania. Często już na tym etapie widzimy, jak mało istotna i zrozumiała dla niejednego członka zarządu jest kwestia kultury organizacyjnej i wiara, że inwestycja w ten obszar przyniesie konkretne rezultaty biznesowe. W takich przypadkach rekomendujemy zmodyfikowanie proponowanego wcześniej procesu poprzez dodatkowe działania. Jednym z nich jest „solution mapping”. Działanie ukazuje powiązania założeń strategicznych z zachowaniami i postawami ludzi, które należy wzmacniać i rozwijać. Dotyczą one całej organizacji, w tym członków zarządów.
Te dwa, bardzo ważne i charakterystyczne dla procesów transformacji kulturowych aspekty — jej długoterminowość oraz kompleksowość należy brać zawsze pod uwagę. Pamiętajmy, że w tej często kilkuletniej podróży, gdzie celem jest stworzenie optymalnej kultury organizacyjnej, czeka nas wiele „zwrotów akcji”, niepewności i trudnych decyzji. Uzbroimy Twoją organizację w odpowiednie środki, ale i w wiarę, w to, że można wprowadzić zmianę kultury, która przyniesie sukces firmie i sprawi, że będzie to miejsce, dla którego warto pracować. Przykłady stosowanych przez nas rozwiązań podczas wdrażania transformacji kulturowych możesz znaleźć….
Ewa Rolley, GM Impact Central Europe. Możesz się z nią skontaktować tutaj.