Sukces organizacji jest sumą działań wszystkich pracowników - podejmowanych decyzji, kompetencji i jakości współpracy. Szybko zmieniające się reguły gry rynkowej sprawiają, że firmy muszą dostosowywać swoją kulturą organizacyjną do nowej rzeczywistości. Na czym więc polega transformacja kulturowa? Jakie obszary może obejmować i dlaczego warto się na nią zdecydować?
Czynniki uruchamiające transformację kulturową
Motywatorami transformacji kulturowych mogą być zarówno czynniki ekonomiczne (spadające przychody czy zmiana ich struktury), jak i ludzkie (np. zmiany na kluczowych stanowiskach lub sygnalizowane problemy w poszczególnych działach firmy). Ponadto transformacje kulturowe są konieczne, gdy mamy do czynienia z niektórymi decyzjami biznesowymi. Przykładem może być połączenie kilku osobnych spółek, które charakteryzują się różnymi kulturami organizacyjnymi. Istotą będzie wówczas wspólne wypracowanie nowej kultury, którą zaakceptują wszystkie strony.
Co może obejmować transformacja kulturowa?
Transformacja kulturowa, poza zmianami formalnymi (utworzeniem nowych stanowisk, redukcją zbędnych, reorganizacją hierarchii w firmie), niesie ze sobą przekształcenia między innymi w takich obszarach jak:
- styl komunikacji (zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej),
- zdolności przywódcze - tu rozumiane jako zdolność każdego pracownika do podejmowania samodzielnych decyzji i brania odpowiedzialności za nie,
- styl zarządzania,
- wartości i misja organizacji,
- udzielanie informacji zwrotnej,
- podejście do nauki i rozwoju, tworzenie środowiska rozwojowego,
- pula kompetencji niezbędnych dla funkcjonowania firmy,
- strategia biznesu.
Transformacja jest więc procesem wieloaspektowym, który wymaga zaangażowania kluczowych pracowników i zarządzających. Jej celem zazwyczaj jest podniesienie najważniejszych wskaźników efektywności firmy, które powinny być definiowane przed rozpoczęciem procesu.
Jak przeprowadzać transformację kulturową?
Proces zmian kulturowych nie powinien być przeprowadzany bez konsultacji z najważniejszymi osobami w firmie, tzn. zarówno właścicielami/zarządem, jak i kadrą zarządzającą wyższego szczebla. Wprowadzenie transformacji odgórnie, w oparciu jedynie o mierniki ekonomiczne i bez uwzględnienia czynnika ludzkiego, jest skazane na porażkę lub będzie w najlepszym wypadku powolne i nieefektywne. Esencją w transformacji kulturowej jest udział zarządzających - oddelegowanie zmian i odpowiedzialności niżej (np. do działu HR) sprawi, że cały proces nie zakończy się sukcesem w zakładanym czasie. Podstawą jest zbadanie faktycznych potrzeb organizacji oraz otoczenia biznesowego, w którym funkcjonuje. Zdefiniowanie kluczowych obszarów transformacji kulturowej pozwoli na dopasowanie odpowiedniego programu, który pomoże osiągnąć założone cele. Równocześnie istotne jest mierzenie kluczowych parametrów, zarówno przed rozpoczęciem procesu, jak i po jego zakończeniu.
W procesie muszą być zaangażowani zarządzający organizacją, dopiero wówczas działania przyniosą spodziewany efekt. Zadaniem osób z wyższego szczebla jest zakwestionowanie dotychczasowych sposobów realizowania zadań (w kontekście istotnym dla transformacji) i celów biznesowych. Pozwala na to stworzenie kreatywnego środowiska, którego obecność jest kluczowa w wypracowaniu nowych reguł postępowania. Ma to swoje uzasadnienie, ponieważ osiąganie lepszych wyników tymi sami metodami może być nieskuteczne. Stąd potrzeba zbudowania również nowych narzędzi, dzięki którym transformacja kulturowa będzie akceptowana na każdym szczeblu. Tu szczególnie przydatne jest świeże spojrzenie partnera, który zaprojektuje program wspomagający transformację kulturową. W ten sposób możliwe jest wprowadzanie innowacji, ale przy jednoczesnym zrównoważonym rozwoju, gdzie w centrum zawsze będzie człowiek.