Roland Barthes nel suo saggio “The Responsibility of Forms” afferma che: "È impossibile che le parole 'duplichino' l'immagine, perché nel passaggio da una forma di comunicazione all'altra, i significanti secondari vengono inevitabilmente rielaborati".
Le parole non sempre aiutano, a volte possono ostacolare. Rendendo le cose confuse e le persone frustrate.
La difficoltà risiede nel “come” adottare il cambiamento desiderato
Immagina quando da bambini ci si divertiva con amici ad inventare giochi nuovi, magari forme ibride date dall’unione di altri giochi diversi: ti ricordi come hai imparato a giocarci? Ti ricordi di aver scritto le regole? Ti ricordi di aver letto il regolamento? Questo perché non ce n'era uno.
Abbiamo imparato giocando; si definivano le regole inventandole man mano che si andava avanti a giocare. Le regole erano fluide a seconda del luogo in cui si giocava, del tempo che si aveva a disposizione, di chi prendeva parte al gioco e spesso esse venivano infrante o modificate a seconda della specifica situazione.
Allo stesso modo, le organizzazioni che stanno attraversando un processo di cambiamento a volte hanno molto chiaro “cosa" è necessario che accada e "perché", senza però sapere davvero "come" far sì che questo possa accadere.
E quindi?
Le persone che si occupano di change management per contenere l’ambiguità relativa al non sapere “come” approcciarsi al cambiamento attivano meccanismi che li portano ad iniziare una ricerca spasmodica e compulsiva di manuali, teorie, regole, libri, dispense, al fine di individuare un processo prestabilito che li guidi. Ciò alimenta sempre più il business di molti consulenti, ricercatori ed esperti che cavalcano il vissuto di incertezza che spesso contraddistingue tale posizione per pubblicare articoli, riviste e periodici.
Il problema è che non esiste un manuale di istruzioni universalmente valido su come apportare il cambiamento desiderato nelle organizzazioni.
Ogni organizzazione è un sistema unico perché formato dalla relazione tra le unicità delle singole persone che la compongono.
Affinché l'organizzazione cambi, le persone all'interno di tale organizzazione devono modificare il modo in cui lavorano e il mindset ad esso associato.
Resistenze al cambiamento
Le aziende sentono il bisogno di cambiare, ma spesso fanno fatica ad abbandonare pratiche, processi e comportamenti disfunzionali sia perché a volte sono gli unici che conoscono, e che magari prima funzionavano, sia per il timore di sostare in maniera generativa in uno spazio in cui si abbandonano le vecchie abitudini che, per quanto possano essere inefficaci, danno una qualche forma di sicurezza.
Ed è proprio per questo motivo che spesso il contenuto e la forma non sono all'unisono. Nella nostra esperienza ciò è dovuto al fatto che i sistemi in atto non aiutano e non supportano i cambiamenti che devono essere effettuati.
Perciò è importante, oltre a mettere in discussione il contenuto e il linguaggio del cambiamento, curarne anche la forma, cioè come il cambiamento stesso dovrebbe avvenire. Altrimenti può diventare ambiguo e confuso, aumentando sempre più le resistenze verso di esso.
Si parla di change management non solo quando viene riformulata una nuova strategia, nuovi framework o nuovi strumenti informatici, o perché viene declinata una nuova mission, una nuova vision o una nuova ed originale value proposition. Questi aspetti sono importanti ma da soli non bastano.
Bisogna sempre ricordare che "Il processo che usi per arrivare al futuro è il futuro che ottieni” Myron Rogers.
La nostra proposta
In Impact ci occupiamo proprio di definire processi di cambiamento su misura di ogni singola azienda, realtà ed esigenza. Il change management oltre a essere uno dei nostri core business è anche ciò che più ci incuriosisce e ci appassiona.
Il cambiamento è complesso, disordinato, meraviglioso ma allo stesso tempo spaventoso. Il processo di cambiamento è un processo che diventa umano, con tutte le sfumature che in quanto “umano” può possedere. È un processo di apprendimento che non può non coinvolgere la totalità delle persone che lavorano ed operano all’interno di specifici contesti organizzativi. Non può riguardare solo ciò che vogliamo fare, ma anche come lo facciamo e perché lo stiamo facendo.
il nostro lavoro consiste nell'individuare pattern disfunzionali, aiutare le persone ad averne consapevolezza supportandoli sia nell’evitare la reiterazione degli stessi che nella sperimentazione di nuove opportunità e soluzioni.
Il nostro lavoro è allineare la forma al contenuto e cambiare forma e contenuto nel corso del viaggio per adattarli sempre più alle specifiche esigenze che possono emergere strada facendo.
Il nostro lavoro non porta alla produzione di un regolamento standard, lineare, universale, definitivo da poche persone. Preferiamo tutelare la singolarità di ogni nostro cliente, con le sue specifiche esigenze, il dialogo e la collaborazione a tutti i livelli, poiché ciò massimizzerà l'apprendimento e la comprensione che è al centro di qualsiasi processo di cambiamento, sia che si tratti di imparare a lavorare in modo diverso o di imparare a svolgere un lavoro diverso.