I tool diagnostici sono strumenti sempre più usati dalle risorse umane per selezionare il personale e valutare il potenziale di crescita. Puoi aiutarci a fare chiarezza su cosa sono e come si distinguono tra loro?
Volentieri. Innanzitutto, credo sia importante distinguere due principali tipologie di strumenti, spesso confuse tra loro: i test di personalità e i test di abilità o di livello. I primi sono utilizzati per analizzare il comportamento individuale e relazionale, aspetti che possono essere fondamentali nei processi di selezione del personale e di valutazione del potenziale, idonei a valutare il potenziale di integrazione della persona o altri aspetti legati alle dimensioni della personalità. I test di abilità, invece, servono a misurare capacità specifiche (di tipo cognitivo) come ad esempio le capacità logico-numeriche, la capacità di risolvere problemi, o, più in generale, il livello di intelligenza (QI).
In pratica, i test di abilità restituiscono un punteggio obiettivo che ci permette di confrontare le capacità di una persona rispetto a un gruppo di riferimento, come ad esempio un laureato italiano rispetto ad altri laureati italiani di una certa fascia d’età. Questi test, quindi, consentono di stilare classifiche o graduatorie in base alle performance ottenuta dal soggetto. I test di personalità, d’altro canto, offrono una fotografia delle caratteristiche personali di un individuo e possono aiutare a capire se il suo profilo comportamentale è in linea con il ruolo o il contesto aziendale di riferimento. Un esempio di strumento piuttosto noto è il “Big Five”, che valuta cinque grandi dimensioni della personalità (considerando ogni dimensione un continuum che contiene polarità opposte): l'estroversione-introversione, la gradevolezza-sgradevolezza, la coscienziosità-negligenza, il nevroticismo-stabilità emotiva, l’apertura mentale-chiusura mentale.
Quali sono i principali vantaggi che le organizzazioni possono ottenere dall'uso di questi strumenti?
L’utilizzo di questi strumenti porta diversi benefici, soprattutto in termini di efficienza e accuratezza nei processi decisionali nell’ambito della gestione e sviluppo delle persone e nei processi di selezione. Ad esempio, l’identificazione di una lista finale di candidati che meglio corrispondono ai comportamenti richiesti per un determinato ruolo. Ma non si fermano qui: sono molto utili anche nella valutazione del potenziale delle persone già presenti in azienda, evidenziando le aree di forza su cui puntare e quelle di miglioramento su cui lavorare, favorendo percorsi di crescita sia orizzontale che verticale.
Inoltre, a livello di team, questi strumenti offrono una prospettiva preziosa per comprendere se all'interno del gruppo esistono sinergie o possibili disarmonie sul piano comportamentale. Dal punto di vista individuale, invece, aiutano le persone a diventare più consapevoli dei propri comportamenti e delle loro dinamiche interpersonali, promuovendo uno sviluppo personale che può portare a una maggiore efficacia, soprattutto nell’esercizio della leadership.
La somministrazione e l'interpretazione di questi strumenti richiede una certa preparazione. Chi dovrebbe occuparsene?
Sì, in effetti la corretta gestione di questi strumenti richiede competenze specifiche e una formazione adeguata (nel caso di determinati strumenti, anche l’abilitazione all’esercizio della professione di psicologo) . Non tutti possono somministrare e interpretare questi test in modo appropriato: sono necessari professionisti certificati, che abbiano ricevuto una formazione specifica e che siano abilitati all’uso dei singoli strumenti. Queste certificazioni garantiscono che chi li utilizza sia in grado di leggere correttamente i risultati e, soprattutto, di saperli applicare nel giusto modo.
Un altro aspetto da considerare è l’esperienza. Un professionista esperto non solo conosce bene un dato strumento, ma è anche in grado di valutare quale test sia più adatto alle esigenze specifiche mostrate dall’organizzazione, al fine di evitare scelte scorrette. Questi strumenti, infatti, pur essendo rivolti a ampie “fette” della popolazione, devono essere comunque adatti agli obiettivi aziendali del momento.
Esistono dei limiti nell’utilizzo di questi strumenti diagnostici? Come si possono evitare?
In effetti, ogni strumento diagnostico ha i suoi limiti. Uno dei principali è la dipendenza dal contesto in cui viene utilizzato. Ad esempio, chi risponde ai test potrebbe cercare di presentarsi sotto una luce favorevole, conformandosi a quelle che percepisce come le aspettative dell’azienda, un fenomeno noto come desiderabilità sociale. Ci possono essere anche aspetti di auto-inganno, fenomeno che porta gli individui a non essere del tutto consapevoli delle proprie azioni e restituire quindi una versione falsata di sé (fenomeno che può essere rilevante nei questionari auto-descrittivi).
Per ridurre l’impatto di questi limiti, è fondamentale che i test siano gestiti da professionisti esperti e che siano sempre integrati con colloqui individuali. Questo approfondimento permette di ottenere una visione più completa e precisa della persona. Un errore comune è pensare che i test possano funzionare da soli, senza un adeguato supporto. In realtà la combinazione di strumenti diagnostici e colloqui mirati è il modo migliore per ottenere risultati affidabili.
Quindi, è corretto affermare che i test da soli non sono sufficienti per valutare o selezionare una persona?
Esattamente. I test diagnostici non possono sostituire il colloquio, che rimane lo strumento più potente e completo per valutare una persona. Il colloquio consente di raccogliere informazioni preziose che spesso i test non possono fornire, come l’atteggiamento e l’approccio dell'individuo nelle interazioni reali. Inoltre, attraverso il dialogo diretto è possibile esplorare aspetti che i test non sono in grado di catturare appieno, come la motivazione o l'intelligenza emotiva.
L’ideale è quindi un bilanciamento tra i due aspetti: i test possono fornire una base solida di informazioni, ma è il colloquio che permette di comporre un quadro completo. Questo equilibrio tra valutazione strutturata e interazione personale è ciò che garantisce una valutazione accurata e consapevole in ambito selettivo o di sviluppo.
Guardando al futuro, come pensi che l’intelligenza artificiale influenzerà questi strumenti?
Il futuro, anche prossimo, ci darà molte novità in questo campo. Già oggi vediamo l'intelligenza artificiale (AI) integrata in alcuni tool diagnostici, sebbene ancora in fase sperimentale. Alcuni di questi strumenti, ad esempio, modificano le domande e/ gli stimoli in tempo reale, in base alle risposte del candidato, creando un'interazione più dinamica e adattiva. In altre parole, l'AI permette di cogliere reazioni più immediate e spontanee (e soprattutto formulare predizioni statisticamente significative).
Si stanno sviluppando anche tecnologie che combinano la valutazione comportamentale con l'analisi delle reazioni fisiologiche, offrendo una visione ancora più dettagliata e globale della persona. Ovviamente, l'uso di queste tecnologie solleva questioni etiche importanti. Sarà essenziale assicurarsi che l'intelligenza artificiale venga utilizzata in modo trasparente e rispettoso, ponendo attenzione all’uso che si potrebbe fare di determinate informazioni su aspetti sensibili della persona.
Ringraziamo Fabio Sparatore, Executive Coach e Senior Consultant Impact Italia.