Change Management: quale direzione seguire?

La modernità liquida, per dirla con le parole del sociologo e filosofo polacco Zygmunt Bauman, è “la convinzione che il cambiamento è l'unica cosa permanente e che l'incertezza è l'unica certezza"

Da questa citazione il cambiamento sembrerebbe essere una caratteristica stabile della realtà sensibile. Può apparire un paradosso, ma  a ben guardare non lo è.

Da una parte Eraclito, già nel VI sec. a.C. diceva che tutto scorre, pánta rêi, ed esemplificava questo concetto con l’affermazione che “nessun uomo può bagnarsi nello stesso fiume per due volte, perché né l’uomo né le acque del fiume saranno gli stessi”. La consapevolezza, quindi, che il cambiamento fa parte dell’esperienza stessa di vivere appartiene al nostro orizzonte culturale da sempre. Eppure, sembra che in questo momento storico, più che in altri, il cambiamento sia differente. L’accelerazione del processo di digitalizzazione, in particolare, ha modificato il paradigma secondo cui la società dava forma al futuro: oggi, piuttosto, è il futuro che investe il sistema sociale, richiedendo un approccio il più possibile proattivo e, allo stesso tempo, resiliente. Non è la società che progetta i cambiamenti e li introietta nelle proprie organizzazioni, viceversa, un singolo elemento che cambia può destabilizzare un insieme di fattori a cui è connesso, modificandone l’equilibrio e creando una situazione non programmabile e difficilmente gestibile. Quanto questo sia drammaticamente vero, lo abbiamo sperimentato tutti con la pandemia da Covid-19.

La percentuale (bassa) di successo del cambiamento

Tutto cambia: le tecnologie di cui disponiamo, i profili e le richieste dei nostri clienti, i mercati, i concorrenti, leggi e regolamenti, le persone. È lecito aspettarsi che anche il management cambi per assecondare le mutate esigenze di gestione e raggiungere con successo gli obiettivi aziendali, nonché mantenere il vantaggio competitivo della propria organizzazione. Eppure, nonostante l’evidenza di questa necessità, le iniziative di cambiamento vanno a buon fine solo in una percentuale ridotta di casi, rispetto al totale delle iniziative intraprese in questa direzione: secondo McKinsey circa il 70% delle iniziative di cambiamento non raggiunge i risultati strategici desiderati.

Perché questo accade? Perché nella maggior parte dei casi le persone non vengono ingaggiate e guidate nel vederne il valore. 

E così le persone resistono al cambiamento dal momento che in esso vedono solo l’invalidazione delle competenze acquisite, la frustrazione associata alla difficoltà di impararne di nuove, il timore di non essere all’altezza e il desiderio di rimanere all’interno della propria comfort zone.  

Change management come percorso

“Non c'è cosa più delicata da prendere in mano, né più pericolosa da condurre, né più dubbia nel suo successo, che porsi come leader nell'introduzione dei cambiamenti” diceva Machiavelli cinquecento anni fa, perché chi si trova bene nell’ordine delle cose attuale non vedrà con favore il cambiamento e chi intravede delle possibilità di miglioramento sarà solo un tiepido sostenitore. 

Un approccio di successo al cambiamento non può non partire dalle persone. 

Solo se le persone vengono coinvolte in prima persona si possono sentire parte attiva del processo. Questo comporta anche il riconoscere, l’accettare, l’affrontare insieme eventuali vissuti emotivi negativi connessi con il processo di cambiamento.

La motivazione a cambiare dipende dalla consapevolezza degli aspetti negativi della condizione in cui si è e di quelli positivi o migliorativi che si potranno raggiungere, tuttavia, non sempre è possibile rendere evidenti i vantaggi derivanti dal cambiamento. Cambiare è una sorta di salto nel buio perché richiede di abbandonare certezze, azioni consolidate e abitudini e quindi deve essere ben gestito, pianificato, organizzato, diretto e monitorato.

• Condividere gli obiettivi

Per avviare un processo di cambiamento è necessaria la presenza di obiettivi chiari, condivisi e significativi per le persone, in grado di dare una direzione precisa ai nostri comportamenti e dare senso alla nostra esperienza. Condividere le necessità, gli obiettivi, le modalità del cambiamento riduce la zona d’ombra e l’incertezza nei collaboratori e aumenta la consapevolezza delle sfide da affrontare per modificare uno status quo, non più soddisfacente.

• Avere una visione

Le persone sono mosse dal perché, non dal ‘cosa’ o dal ‘come’ si fanno le cose. La motivazione sul perché l’organizzazione intraprende una determinata direzione è il terreno comune su cui si possono incontrare tutte le persone. Quando il perché ha coinvolto le persone, come avviene nel Golden circle teorizzato da Simone Sinek, allora è più facile che comprendano anche il come e il cosa: il piano completo e realistico per realizzare il cambiamento.

• Implementare le modifiche

Identificato il perché e messi a fuoco gli obiettivi, la fase implementativa è tra le più sfidanti. Avviare modifiche, spesso attraverso iniziative molteplici, alla struttura, alla strategia, ai processi, ai comportamenti, è un’operazione complessa, di coordinamento, monitoraggio, comunicazione e connessione costante con le varie anime dell'organizzazione. Tenere viva la visione completa dell’intero processo e i motivi profondi che lo rendono necessario, per tutte le persone coinvolte è un compito che può rischiare di essere trascurato, a causa della mole importante di azioni di cambiamento intraprese. Fondamentale in questi momenti può essere riconnettersi con le persone (leader del cambiamento, change agents, attori coinvolti) e con la visione che muove l’intero processo e la direzione verso cui si sta andando.

• Co-creazione del cambiamento

Il cambiamento aumenta la sua probabilità di successo quando è guidato dall’empowerment, perché passa attraverso un processo di crescita individuale, basato sulla consapevolezza di sé, il senso di autostima, l’autoefficacia, l’autodeterminazione. Quando le persone vengono valorizzate e le loro competenze potenziate, queste diventano lavoratori attivi, pro-attivi e coinvolti nell’organizzazione.

Per un Change Management efficace è necessario consentire alle persone di guidare il cambiamento, attraverso il coinvolgimento, la gestione della conflittualità, l’azione partecipativa, la generazione, quanto più condivisa possibile, del nuovo orizzonte organizzativo.

Perché “Il segreto del cambiamento è concentrare tutta la tua energia non nel combattere il vecchio, ma nel costruire il nuovo." Socrate