Transformacja kultury organizacyjnej to ogromne wyzwanie, które może zrodzić wiele pytań i wątpliwości. Czy realizacja celów będzie możliwa pomimo upowszechnienia się hybrydowego modelu pracy w firmie? Jak w takich warunkach przeprowadzać kluczowe zmiany dla biznesu?
Co oznacza zmiana kultury organizacyjnej?
Firmy tworzą ludzie. Z tego założenia wynika istotny wniosek - zmiana kultury organizacyjnej oznacza przede wszystkim zmianę wśród interesantów procesu. Choć organizacja to także jej procedury, otoczenie biznesowe i doświadczenia, to bez udziału kluczowych pracowników trwała, efektywna i znacząca zmiana nie będzie możliwa. Transformacja może obejmować jeden konkretny aspekt funkcjonowania firmy, aczkolwiek najczęściej jest to zagadnienie wielowątkowe, które obejmuje takie obszary jak: style komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, misja, wizja i strategia organizacji, szeroko rozumiana atmosfera pracy, obecność cech przywódczych, kompetencje pracownicze, tworzenie środowiska rozwojowego, wprowadzanie nowych metod zarządzania ludźmi czy zasad zrównoważonego rozwoju i tym podobne. W jaki sposób możemy przeprowadzać zmiany, gdy w firmie dominuje hybrydowy model pracy?
Poznaj potrzeby pracowników
Każdy biznes rządzi się swoimi prawami i stawia przed pracownikami inne wymagania. Nie należy jednak zapominać o ich faktycznych potrzebach. Przedkładanie interesu firmy i jej efektywności nad zdrowy rozsądek czy oczekiwania ludzi to przepis na katastrofę. Przed podjęciem decyzji o kierunku zmian warto przedyskutować tę kwestię z pracownikami. Bez ich zaangażowania i udziału trudno wyobrazić sobie udaną transformację. W wielu wypadkach odgórnie zaplanowana transformacja kulturowa kłóci się z realnymi problemami, które mają wpływ na funkcjonowanie organizacji. Gdy członkowie zespołów pracują w różnych trybach, ich oczekiwania mogą być inne, co również należy wziąć pod uwagę.
Informuj więcej niż należy
Wprowadzanie kluczowych zmian w kulturze organizacyjnej to wyzwanie komunikacyjne. W trybie hybrydowym pracownicy nie są dostępni w tym samym miejscu jednocześnie, w związku z czym komunikacja może być utrudniona. Firma musi więc informować wszystkich zainteresowanych o wszystkich krokach, które są podejmowane. Transparentność i otwartość na dialog buduje zaufanie, co pozwala rozbroić opór przed nadchodzącymi zmianami w kulturze organizacyjnej.
Pozyskaj ambasadorów zmiany
Każda modyfikacja w sposobie funkcjonowania firmy wymaga ambasadorów, czyli osoby, które entuzjastycznie podchodzą do wyzwania i chcą działać na jej rzecz. Niekoniecznie muszą to być wyróżniający sięi pracownicy. Ważne, aby reprezentowali różne podgrupy interesariuszy, co pozwoli szybciej dotrzeć z esencją zmian do większości pracowników. W tym procesie muszą również aktywnie uczestniczyć najważniejsze osoby w firmie, np. zarząd czy prezes. Osoby te nie mogą być poza zmianą. Ich zadaniem jest działać na rzecz nowego porządku, który nastanie w organizacji.
Wyznacz cele zmiany
Realne, specyficzne, mierzalne i określone w czasie cele mają również uzasadnienie w przypadku zmiany kultury organizacyjnej. To nierzadko ogromny proces, który musi być jednak objęty konkretnymi ramami. Do czego organizacja chce dążyć? Jakie kluczowe wskaźniki pomogą ocenić efekt przemiany? W jakim czasie zmiana powinna nastąpić? To podstawowe pytania, które organizacja musi sobie zadać. Może w tym pomóc partner, który będzie jednocześnie projektował program rozwojowy, wspierający transformację kulturową w firmie. Dzięki współpracy tego typu organizacja zyskuje spojrzenie z zewnątrz, które ułatwia podjęcie trafnej decyzji w kwestiach rozwojowych.