Nie wyobrażamy sobie organizacji bez sprecyzowanych wartości. To jeden z elementów wspierających silną kulturę organizacyjną, która pozwala zarówno osiągać cele biznesowe, jak i tworzyć przyjazne, zdrowe miejsce pracy dla wszystkich. Jak w takim razie wprowadzać wartości w kulturze organizacyjnej? Czy możliwe jest zarządzanie przez wartości?
Czym są wartości organizacyjne?
Przez wartości w firmie rozumiemy powszechnie akceptowane przekonanie, że dany sposób wykonywania zadań oraz cele organizacji są właściwe. Przekonanie to pomaga w skutecznym realizowaniu wszelkich kwestii związanych z funkcjonowaniem firmy. Wartości są więc zbiorem myśli przewodnich, które są obecne w każdym aspekcie działalności organizacji. Dotyczy to zarówno jej wewnętrznych procesach, jak i w poczynaniach na zewnątrz względem partnerów zewnętrznych, np. lokalnych władz czy społeczności (również w ujęciu globalnym), a także klientów.
W kontekście firm wartości są wyrazem ich osobowości i autonomiczności. Formalnie będą zawarte w takich ważnych dokumentach jak: misja, wizja czy strategia. Wartości powinny również wybrzmiewać w kulturze organizacyjnej, która jest zbiorem procedur, stylów zarządzania i wymogów zachowania. Pojęcia kultury organizacyjnej oraz wartości przenikają się wzajemnie na tyle, iż nie rozmawia się o nich rozłącznie, szczególnie w kontekście zarządzania. Posiadanie wartości (a co za tym idzie, sprecyzowanej kultury organizacyjnej) jest o tyle istotne, iż pozwala m.in. budować zaufanie w zespołach i przyciągać kandydatów o podobnych wartościach. Ponadto wartości w kulturze organizacyjnej ułatwiają pracę, gdyż niejako każde wykonywane zadanie czy podejmowana decyzja jest ich odzwierciedleniem. Normy i wartości kultury organizacyjnej wpływają także na wizerunek firmy w oczach klientów oraz kontrahentów, dlatego ich spójność z faktycznymi działaniami operacyjnymi organizacji jest tak istotna.
Kultura organizacyjna a zarządzanie przez wartości
Zarządzanie poprzez wartości to połączenie swobodnej, ale odpowiedzialnej kultury organizacyjnej ze skonkretyzowanymi poglądami na temat sposobów podejmowania decyzji i rozwiązywania codziennych zadań. Aby to było możliwe, organizacja musi jasno określić, jakie są jej wartości i jak współgrają one z jej działalnością biznesową. W wielu wypadkach może się okazać, że wartości organizacyjne, które powinny być wyrażone w podstawowych dokumentach firmowych, są niespójne lub nieprecyzyjne.
Uporządkowanie tej kwestii i uściślenie pojęć to jednak nie tylko wprowadzenie zmian w misji czy wizji przedsiębiorstwa. Jeśli chcemy faktycznie dokonać istotnej przemiany, to firma musi liczyć się z tym, iż nie da się tego osiągnąć poprzez odgórne zarządzenie i redakcję dokumentów. Wartości muszą odpowiadać współczesnym potrzebom i wynikają albo z zastawanej kultury organizacyjnej, albo mogą jej zaprzeczać, być motorem zmian i początkiem kreatywnej drogi dla wszystkich pracowników. Oznacza to rozpoczęcie procesu, bez którego wartości w kulturze organizacyjnej nie będą obecne.
Dopasowanie kultury organizacyjnej do wartości może oznaczać przemiany w takich kwestiach jak:
- style komunikacji wewnętrznej (np. udzielanie feedbacku, obecność rozmów coachingowych) i zewnętrznej,
- style zarządzania,
- szeroko rozumiana atmosfera pracy (obecność empatii, rozumienia emocji i zarządzanie nimi),
- tworzenie środowiska rozwojowego,
- kompetencje pracownicze, ich rozszerzenie lub sięgnięcie po talenty z rynku pracy,
- wprowadzenie zasad zrównoważonego rozwoju i organizacji zorientowanej na człowieka,
- strategia biznesu.
W tym kontekście wartości będą podstawą do wytyczania kolejnych ścieżek. Przykładem wartości w organizacji będzie demokracja, czyli system, w którym każdy z pracowników ma prawo wypowiedzieć się na dany temat i głosy te są brane pod uwagę podczas podejmowania decyzji. W firmach, gdzie panuje ściśle hierarchiczny styl zarządzania, taka wartość będzie tylko jałową deklaracją, bez pokrycia w rzeczywistości. Identycznie będzie w przypadku zrównoważonego rozwoju, który bez faktycznych działań (np. ograniczenie emisji CO2, zużycia wody, przekształcanie przestrzeni zgodnie z miejscowym zapotrzebowaniem) nie jest wartością, a jedynie modnym sloganem.
Jak wprowadzać wartości w kulturze organizacyjnej?
Każda transformacja kulturowa jest wyzwaniem i w wypadku nowych lub zmodyfikowanych wartości nie jest inaczej. Po pierwsze, w organizacji niezbędne będzie środowisko rozwojowe, kreatywny tumult, który będzie odpowiedzialny za wdrażanie i testowanie nowych procedur, pomysłów i elementów kultury organizacyjnej. Po drugie, zmiany dokonują się tylko wówczas, gdy komunikacja na ich temat jest transparentna, a sam kierunek przemian jest wypracowany wspólnie przez najważniejszych pracowników firmy, którzy są otwarci na feedback innych.
Po trzecie, skoro zmianą są ludzie - na każdym szczeblu - to muszą w niej uczestniczyć. Nie chodzi tu jednak o przymus, ale o odpowiedzialność za losy organizacji. Po czwarte, wytyczenie celu podczas podejmowania zmian w kulturze organizacyjnej to jeden z podstawowych kroków, bez którego nie rozpoczniemy żadnych działań.
Po piąte, organizacja musi wiedzieć, w czym leży przyczyna jej trudności, co wymaga najpilniejszej zmiany. Tu wsparciem może okazać się partner, który zbada firmę pod tym kątem, a następnie zaprojektuje i przeprowadzi tak program rozwojowy, który pomoże zmodyfikować dotychczasowe procedury i niepisane zasady realizowania codziennych obowiązków.
Kultura organizacyjna nawet najbardziej zakorzeniona w strukturach firmy może ulec zmianie. Jeśli nie stanie się dzięki decyzji osób zarządzających organizacją, to zmiany może wymusić otoczenie biznesowe. W obecnych, niepewnych i niejednoznacznych czasach firmy nie mogą sobie pozwolić na trwanie przy starych wartościach, nie mogą oczekiwać, że to rynek się do nich dostosuje. Dlatego tak ważne jest, aby organizacje były przygotowane na nagłe wahania, których konsekwencji nie są znane, co jest możliwe pod warunkiem, że firma potrafi szybko się uczyć i adaptować kulturę organizacyjną do nowych realiów.