Ostatnie dwa lata wiele zmieniły w wielu firmach organizację pracy. Upowszechnienie trybu zdalnego oraz łączonego (czyli hybrydowego) sprawiło, że firmy zderzyły się z zupełnie nowymi wyzwaniami, szczególnie w kontekście zarządzania zespołem rozproszonym. Jeszcze kilka lat temu niewiele firm decydowało się na zdalny model pracy, a dziś to już codzienność, co tylko podkreśla, jak szybkie są zmiany we współczesnym biznesie.
Zalety hybrydowego modelu pracy
Jedną z kluczowych zalet zmian w organizacji pracy jest dostęp do znacznie większej puli specjalistów, którzy mogą podjąć zatrudnienie w organizacji. Obecnie wybór kandydata z innego miasta nie musi już wiązać z przeprowadzką, co w wielu wypadkach rodziło dodatkowe problemy. Praca zdalna przestała być benefitem, podobnie jak elastyczne godziny pracy czy większy nacisk na efekt działań, a nie sztuczny czas spędzany przy biurku.
Według wspomnianego wyżej badania model hybrydowy wpłynął pozytywnie na relacje z przełożonymi. Wedle badania Markteffect i GoodHabitz na 1045 pracowników z Polski i 13 615 pracowników z trzynastu innych europejskich krajów 44% respondentów czuje, że praca zdalna nie miała wpływu na relację, jaką mają ze swoimi menedżerami, a aż 1/3 pracowników uważa, że wyzwania z pracą zdalną pomogły im zacieśnić relację z liderem. To wskazuje, że firmy, w których kultura organizacji była oparta o zaufanie i dobrą komunikację, poradziły sobie zdecydowanie lepiej.
Trudności wynikające z zarządzania hybrydowego
Jedną z podstawowych trudności w ramach modelu hybrydowego jest brak codziennego kontaktu międzyludzkiego, który w biurach był oczywistością. Jednocześnie nawiązywanie i zacieśnianie relacji w organizacjach stało się mniej naturalne, szczególnie gdy w firmie pojawia się wiele nowych twarzy. W takim modelu należy przywiązać ogromną uwagę do stylu komunikacji i jej częstotliwości. Według wspomnianego badania 26% pracowników w Polsce było zaniepokojonych stanem swojej relacji z przełożonym, a 21% wskazało, że uległa ona pogorszeniu lub nawet znacznemu pogorszeniu (5%) w czasie pracy zdalnej.
Wyzwaniem samym w sobie stała się organizacja pracy (szczególnie w kontekście osób, które nigdy wcześniej nie pracowały z domu), czy weryfikacja wyników w kontekście niespodziewanych problemów, np. obecności dzieci, partnera czy braku odpowiedniego miejsca do komfortowego wykonywania zadań. Zarządzanie w tym kontekście musiało wziąć pod uwagę te nierówności i wykazać się empatią, zwłaszcza gdy widmo pandemii wpłynęło bardzo negatywnie na stan zdrowia psychicznego wielu pracowników.
Inną kwestią związaną z zarządzaniem jest motywacja pracowników. Tu respondenci z Polski byli bardziej surowi, niż z innych krajów europejskich. Blisko połowa pracowników (49%) uważa, że ich menedżer wie, jak ich zmotywować, ale w Europie to aż 63%. Wciąż mamy do nadrobienia w tym zakresie, jeśli praca hybrydowa ma nadal utrzymać bardzo wysokie poparcie wśród pracowników - wśród Polaków chęć częściowo zdalnej pracy wyraziło 80% badanych.
Nad jakimi obszarami menedżerowie powinni popracować?
Feedback względem przełożonego to często delikatna kwestia. Wymaga otwartości obu stron i umiejętności komunikacyjnych, aby jasno wyrażać swoje potrzeby. Według respondentów badania kluczowymi kwestiami, które liderzy powinni poprawić, to właśnie komunikacja, organizacja, umiejętność słuchania, czy budowania ducha zespołu. Rzadziej są to więc umiejętności i wiedza związane z branżą. Menedżerowie nie powinni być jednak pozostawieni sami sobie. W zmianach powinna ich wspierać nowoczesna kultura organizacyjna, która promuje otwartą komunikację, zwinne zarządzanie czy zachęca pracowników do brania odpowiedzialności za swoje działania.