„To nie wiedza, ale uczenie się, nie cel, ale dotarcie do niego, daje największą przyjemność”. – Carl Friedrich Gauss
Uczestniczyłem w wielu konferencjach. Podczas jednej z nich, jeszcze przed pandemią opowiadałem o procesie uczenia się w cyfrowym świecie. Na sali było ponad 300 osób: profesjonalistów z HR, trenerów rozwijających ludzi i osoby wprowadzające kluczowe zmiany w organizacjach.
Zapytałem ich: kto z Was uważa, że traci czas w pracy na spotkaniach? Ponad 90% osób podniosło rękę. Co więcej, to samo się stało, gdy zapytałem, kto jest przekonany, że traci czas na spotkaniach i to obniża jego produktywność w pracy. Na kolejne pytanie, ponownie 90% osób się zgłosiło, potwierdzając, że problem istnieje w organizacji od wielu lat.
Co więcej, tylko 40% audiencji wiedziało, jak rozwiązać tę sytuację i wskazało, że zna metody skutecznego przeprowadzania spotkań. Dlaczego, pomimo że je znali, nie wprowadzili tych rozwiązań w swoich miejscach pracy?
Zrobiłem tę krótką ankietę, żeby pokazać, że wszyscy mamy te same problemy. Niestety mało z nas kto, wie jak skutecznie je rozwiązywać. Istnieje szereg publikacji i gotowych rozwiązań, jednak niewielu profesjonalistów świadomie wprowadza je w życie.
Spotkania w dobie cyfryzacji
Ten sam problem dostrzegam w organizacjach w dobie cyfrowej, gdzie większość komunikacji odbywa się przez internet, a wiedza i informacje są szeroko dostępne. Nie stosujemy ich jednak w sposób, który pozytywnie i skutecznie zmienia nasze zachowanie. Mam na myśli specyficzny sposób wykorzystywania tej wiedzy, który skutkuje nowymi działaniami. Chodzi o proces, w wyniku którego robimy rzeczy inaczej lub robimy inne rzeczy.
Możemy czytać, chodzić na szkolenia i przeglądać tutoriale w internecie o tym, jak skutecznie prowadzić spotkania. Niestety wydajność zespołu nie zwiększy się od samej wiedzy w danym obszarze. Kluczowe jest podjęcie działań i pogłębienie wiedzy przez praktykę i głębszą refleksję. Tylko wtedy mamy szansę na skuteczne zmiany w zachowaniach. Jest to ważne, ponieważ nauka czegoś nowego wyzwala nas ze starych schematów myślenia i uprzedzeń.
Peter Senge w książce „Piąta dyscyplina” ukazał ideę „organizacji uczącej się”. To przełomowe podejście definiuje organizację, jako jej zdolność do podejmowania systemowych wyzwań, poprzez ciągłe uczenie się i wspólne pielęgnowanie takiego podejścia. Niestety koncepcja nie stała się popularna. Według mnie wynika to z trudności, jaką jest uczenie się czegoś nowego w sposób, który zmienia nasze zachowanie. Nie wystarczy wzmacniać istniejące normy i kulturę. Takie podejście wiąże się ze sztywnością, a organizacje na całym świecie powinny być zwinne.
Przyczyny trudności w uczeniu się
Z czego wynikają trudności z uczeniem się? Kluczowe jest tutaj instrumentalne podejście do nauki. W organizacjach wiedzie prym myślenia o uczeniu się, jako o narzędziu potrzebnym tylko w wykonywaniu pracy. Niestety takie podejście ma charakter redukcyjny, a nie rozwojowy. Nikt z nas nie chce się czuć jako robot, który ma cele, zadania i funkcje. Paradoks polega na tym, że mało kto wiąże naukę z człowiekiem z jego sercem i umysłem. Kolejny zaś mówi o tym, że chcemy się uczyć, chcemy zmian w organizacji i jednocześnie chcemy, aby wszystko pozostało w dużej mierze tak samo. Słyszałem, jak kiedyś ktoś ujął takie podejście w ten sposób: „Naprawdę, potrzebujemy tutaj dużej zmiany, ale musi to być bardzo mała zmiana”.
Bez procesu uczenia się nie mamy szansy na bycie konkurencyjnymi i na rozwijanie się w świecie nowych technologii. Nie odpowiemy skutecznie na rzeczy ważne takie jak kryzys klimatyczny, utratę bioróżnorodności i rosnące nierówności.
W naszym opracowaniu Human-Centric Organisations opisaliśmy potrzebę zmian organizacji na bardziej skoncentrowane na człowieku. Uważamy, że firmy będą się rozwijać tylko wtedy, gdy rozwiną się w nich ludzie. Jedynym sposobem na to jest uczenie się, czerpanie z doświadczenia i uczenie się integrowania nowej wiedzy z nowymi umiejętnościami i sposobami myślenia.
Nastąpiły nieodwracalne zmiany w naszej codzienności. Cyfrowy świat sprawia, że część prac już przejmują maszyny. Dzisiaj jesteśmy w czasie, w którym nasze człowieczeństwo staje się drogą do przetrwania. Takie podejście powinno znaleźć odzwierciedlenie w sposobie, w jaki projektujemy, prowadzimy, zarządzamy naszymi organizacjami. Będzie to możliwe przy odpowiednich warunkach — w atmosferze komfortu, ekscytacji i zaangażowania w trudną pracę, polegającą na uczeniu się czegoś nowego. Nie pozwólmy na porażkę! Stawka jest zbyt wysoka.
Grahame Broadbelt jest globalnym szefem działu komunikacji, badań i rozwoju w Impact.