Tempo wydarzeń, które mają wpływ na naszą rzeczywistość w globalnym i lokalnym wymiarze, nie słabnie. Poza typowymi wyzwaniami dnia codziennego, na sytuację w środowisku pracy mają również poważne czynniki zewnętrzne, których nie można ignorować. Jak w takiej sytuacji powinno przebiegać motywowanie zespołu? Na co zwrócić uwagę podczas wymagających okoliczności?
Skąd biorą się trudności podczas motywowania zespołu?
Zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny świat może budzić niepokój wśród pracowników. Efektem obaw może być opór przed zmianami, które w związku z dynamiczną sytuacją muszą nastąpić. Kluczowe w tym względzie jest zrozumienie źródła emocji wiążących się z niepewną przyszłością. Przyczyn może być wiele: pracownicy mogą bać się zmian, gdyż te wpływają na ich pozycję w firmie, mogą zmuszać do podejmowania się zupełnie nowych zadań, co wykracza poza ich strefę komfortu. Trudnością mogą się również okazać okoliczności zmian, gdy np. są niespójne z wizją organizacji lub komunikacja na ich temat nie jest transparentna.
Nie ulega wątpliwości, że motywowanie pracowników nie jest związane wyłącznie z ich wynagradzaniem lub dyscyplinowaniem. To zdecydowanie szersze zagadnienie, które dotyczy kultury organizacyjnej, stylu zarządzania, ale oczywiście również samych kompetencji pracowników i szczebla menedżerskiego. Firma nie może więc ignorować emocji swoich pracowników, gdyż mogą one znacząco wpłynąć na motywację i zmiany, jakie firma musi wprowadzić.
Odwrócony świat VUCA
Motywowanie pracowników w kontekście świata VUCA powinno być skierowane na swoiste “rozbrajanie” każdego składnika. I tak zamiast zmiennności (Volatility) należy wprowadzać wizję (Vision) (wizja), która pozwala przetrwać w burzliwych czasach, gdy trudniej dostrzec “brzeg”, czyli ogólnofirmowy cel. Wobec niepewności (Uncertainty) organizacja powinna wyprowadzić zrozumienie (Understanding). Należy ją rozumieć jako sprawną, dwukierunkową, empatyczną i wyważoną komunikację, która ułatwia realizację codziennych zadań oraz wpływa na powodzenie nakreślonej wizji firmy.
Złożoność (Complexity) natomiast warto zwalczać jasnością (Clarity). Tworzenie organizacji uczących się wymaga stworzenia nowych reguł, które mogą dotyczyć m.in. dostarczania organizacji danych, bez których podejmowania właściwych decyzji nie jest możliwe. Gdy zaś mówimy o niejednoznaczności (Ambiguity), to mamy na myśli to, jak różnorodnie możemy interpretować te same dane - bez popełniania błędu. Kluczem do przeciwstawienia się temu zjawisku jest zwinność (Agility). Oznacza ona szybką adaptację i wdrażanie zmian, co może wiązać się z wykrywaniem błędnych założeń i ich korektę. Bez tego organizacje nie są w stanie działać skutecznie w chaotycznym otoczeniu.
Motywacja w świecie VUCA
Organizacje tworzą ludzie, stąd to ludzie muszą się zmieniać, a dopiero wówczas zmienią się organizacje. Opór, o którym już wspomnieliśmy, można pokonać poprzez połączenie klarownej wizji, częstej komunikacji, ale i oddaniu sprawczości pracownikom, nawet jeśli wiąże się to z wykroczeniem poza ustaloną hierarchię. Ważne, aby każdy z nich wiedział, że może podejmować decyzje, popełniać błędy i brać odpowiedzialność za efekty swoich działań. Wymaga to nie tylko otwartości ze strony pracowników, ale także kompetencji u liderów, np. empatii, umiejętności delegowania zadań, wdrażania elementów coachingu oraz oczywiście wiedzy branżowej, bez której trudno zrządzać zespołami.
Motywowanie pracowników jest również jedną z kluczowych kompetencji. To także kwestia silnej kultury organizacyjnej, gdzie panuje zaufanie i jest miejsce na wątpliwości, pytania oraz szczere odpowiedzi i konstruktywne działania, które pomogą firmie iść naprzód mimo globalnych zawirowań. W takich momentach organizacje są poddawane szczególnemu sprawdzianowi. Opór pracowników, zwolnione tempo zmian i inne niespodziewane trudności (np. nagły wzrost rotacji) mogą być czytelnym sygnałem, iż firma potrzebuje czytelnego programu rozwojowego, pozwalającego wrócić na ścieżkę wzrostu.