Jednym ze strategicznych założeń każdej firmy jest pogłębianie i rozszerzanie kompetencji pracowników, którzy są jej najcenniejszym zasobem. W jaki sposób firmy powinny planować rozwój pracowników w organizacji? Kiedy warto na niego postawić?
Dlaczego nie warto odkładać rozwoju pracowników?
Uważamy, że organizacje to przede wszystkim ludzie, którzy swoją pracą służą innym ludziom. To oni je tworzą. Choć wiele procesów możemy zautomatyzować, to brak rozwoju pracowników wpływa na to, jak firma funkcjonuje i w jakim tempie wzrasta. Wprowadzanie zmian w kulturze organizacyjnej, czy transformacje biznesowe również nie są możliwe bez udziału ludzi. Organizacje, które przedkładają bieżące (często powtarzalne) działania na rzecz faktycznego rozwoju, mogą w przyszłości stracić nie tylko pod względem czysto ekonomicznym, ale również kadrowym.
Współcześnie pracownicy oczekują, że firma nie tylko zapewni odpowiednie wynagrodzenie, ale również będzie stymulować rozwój zatrudnionych, m.in. poszerzając branżowe umiejętności oraz kompetencje miękkie. Brak planu rozwojowego dla organizacji i jej pracowników to błąd, który może przynieść trudności w utrzymaniu kadry, a co za tym idzie trudności organizacyjne. Najlepsi pracownicy zawsze szukają wyzwań i są chętni do nauki, co powinno być możliwe w firmie, w której są zatrudnieni, bez konieczności poszukiwania możliwości na zewnątrz. Z tego powodu rozwój pracowników w organizacji powinien być na stałe wpisany w działania organizacyjne.
Jak zaplanować rozwój pracowników w organizacji?
Rozwijanie kompetencji pracowniczych powinno być zbieżne ze strategią biznesową firmy. Decydując się na rozwój pracowników w organizacji, musimy być świadomi, iż może on wpłynąć na dotychczasową kulturę organizacji. Zmiany, szczególnie w obrębie komunikacji czy stylów zarządzania będą wykraczać ponad znane i utarte schematy w firmie. Jeśli organizacja wybierze program rozwojowy, to jednym z jego zadań jest zakwestionowanie dotychczasowych reguł, procesów, aby pracownicy (i firma) mogli lepiej reagować na błyskawiczne zmieniające się otoczenie biznesowe.
Ponieważ żyjemy w świecie VUCA, to nie ma lepszego momentu na rozwój pracowników niż teraz. Świat dostarcza nam wielu wyzwań, z którymi biznes musi sobie zwinnie radzić, aby nie pozostać w tyle za konkurencją. Okoliczności i pretekstów nie brakuje: wejście nowego pokolenia na rynek pracy, odejście od stacjonarnego modelu pracy, czynniki zewnętrzne (takie jak pandemia, kryzys ekologiczny), na które nie mamy wpływu, ponadto problemy ekonomiczne zarówno firm, jak i jej pracowników i wiele innych. Jeśli organizacje nie wyposażą swoich pracowników w odpowiedzialność, metody i kompetencje, to będą borykać się z różnorodnymi kwestiami, np. sprawnym podejmowaniem decyzji, analizą sytuacji i wyciąganiem wniosków, szybkim uczeniem się i dostosowaniem do panujących okoliczności. Warto zacząć tam, gdzie organizacja dostrzega największe braki. Mogą one dotyczyć komunikacji, zaufania, motywacji, silosowości, odpowiedzialności i innych zagadnień, bez których trudno mówić o zdrowej, odnoszącej sukcesy firmie.
Coaching, czyli rozwój poprzez rozmowę
Poszerzanie umiejętności pracowników nie musi być tylko z góry planowane, może natomiast odbywać się w ramach codziennych spraw firmowych w ramach rozmów coachingowych. To doskonały sposób na wspieranie członków zespołów podczas typowych sytuacji, które mogą pojawić się w organizacji. Rozmowy coachingowe są pomoce, gdy pracownik boryka się z dużym wyzwaniem, właśnie popełnił błąd lub doznał porażki, lub jest jedną ze stron konfliktu. Rozmowę tego typu przeprowadza lider, który poprzez zadawanie otwartych pytań pomaga pracownikowi znaleźć rozwiązanie czy sięgnąć po wewnętrzne zasoby (np. zneutralizować swój opór względem trudności, czy zmotywować się po popełnionym błędzie). Rozwój pracowników w organizacji spoczywa w tym aspekcie na barkach liderów, którzy jako nominalni przywódcy muszą nie tylko wziąć odpowiedzialność za wyniki swoich zespołów, ale także wzbudzić w nich motywację i chęć do brania odpowiedzialności za swoją pracę.