Efektywne funkcjonowanie organizacji zależy od wielu czynników, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Poza działaniami operacyjnymi firmy muszą również inwestować w swój rozwój wewnętrzny. Jak tego dokonać? Jednym ze sposobów jest zaproszenie do współpracy partnera, który stworzy i przeprowadzi szkolenia (programy) rozwojowe. Jak jednak wybrać odpowiedni program rozwojowy?
Szkolenia a programy rozwojowe
Pozornie oba te określenia mówią o tym samym, czyli o spotkaniach wybranej grupy pracowników z trenerem, które dotyczą konkretnych zagadnień istotnych w kontekście funkcjonowania organizacji. Nazewnictwo ma jednak znaczenie. Szkolenia bardzo często są nastawione na rozwiązanie palącego problemu lub skupiają się na szybkich efektach. Nierzadko dotyczą wąskiego zakresu kompetencji branżowych i bywają mało elastyczne. Programy rozwojowe są natomiast projektowane pod konkretne, uprzednio zbadane potrzeby organizacji. To również cykl spotkań, ale rozpisanych na dłuższy okres, np. 12 miesięcy, dzięki czemu możliwa jest nie tylko systematyczna praca, ale także ocena postępów i refleksja nad ewentualnymi zmianami.
Jak dobrać program rozwojowy do potrzeb organizacji?
Ocena stanu faktycznego w firmie to podstawowy krok w stronę wprowadzania jakichkolwiek zmian. Należy jednak wziąć pod uwagę, iż potrzeby te mogą się różnić w zależności od miejsca w hierarchii w firmie. Osoby zajmujące najwyższe stanowiska inaczej postrzegają organizację, niż pracownicy niższego szczebla czy osoby odpowiedzialne za zarządzanie ludźmi (menedżerowie, liderzy itp.). Oznacza to, że kierunek zmian - bo to jest celem programu rozwojowego - powinien być wyznaczony wspólnie. Szczególnie należy tu unikać odgórnych, nietransparentnych decyzji, w których pracownicy nie mają żadnego udziału, przez co program rozwojowy jest im narzucany.
W zrozumieniu faktycznych potrzeb organizacji warto zaufać partnerowi, który pomoże dotrzeć do istoty problemów czy wyzwań w firmie. Niejednokrotnie powierzchowne sytuacje (np. konflikty, silosowość, częsta rotacja pracowników, niski poziom motywacji) mogą wynikać z głębokich trudności, np. braku spójności pomiędzy wizją i misją organizacji, nieadekwatnej hierarchii czy stosowanie nieskutecznych stylów zarządzania. Kwestie te są elementami kultury organizacji, która powinna działać na rzecz sukcesu firmy. Nie jest on jednak możliwy bez ludzi, ich obecności i wkładu. Dobry program rozwojowy będzie więc połączeniem oczekiwań pracowników oraz efektu m.in. przeprowadzonych ankiet z pracownikami, a także wywiadów z kluczowymi interesariuszami i członkami najwyższej kadry zarządzającej. Określenie prawdziwych wyzwań w organizacji jest kluczowe, ale też kompleksowe, dlatego ten etap jest tak istotny.
Dobry program rozwojowy, czyli jaki?
Kluczowym aspektem cyklu szkoleń rozwojowych jest ich ścisła relacja z sytuacją w organizacji. Oznacza to, że uczestnicy wykonują ćwiczenia lub dyskutują o aktualnych wydarzeniach w firmie. Ponadto pracują nad zmianami, np. poprzez kreatywne propozycje dotyczące procedur, komunikacji (wewnętrznej, jak i zewnętrznej), zarządzania, przywództwa czy odpowiedzialności za swoją pracę. Jest to możliwe dzięki metodzie experential learning, która zakłada, że uczenie ma sens przez działanie. Metoda ta skłania ku nieustannej nauce, eksperymentom i wyciąganiu wniosków i jest oparta na czterech sferach: wiedzy, umiejętności, refleksji i bezpośredniego doświadczenia (praktyki). W Impact uważamy, że nie jest możliwe zdobycie kompetencji tylko na podstawie samej wiedzy czy umiejętności.
Muszą one podlegać bezpośredniej konfrontacji z rzeczywistością, a następnie refleksji, która pozwoli poprawić niedociągnięcia. W ten sposób nauka jest szybsza i skuteczniejsza, bo nie skupia się wokół teoretycznych zagadnień, ale realnie przekłada się na to, jak firma funkcjonuje. Spotkania z pracownikami nie mają więc formy mało konkretnych wykładów (choć podstaw teoretycznych nie brakuje), ale są nastawione na kreatywne zadania, które pomagają zmieniać się organizacji. Ostatnim etapem szkolenia (programu) rozwojowego może być kolejne badanie (może je przeprowadzić firma, np. badanie zaangażowania pracowników), zgromadzenie istotnych danych, badania ankietowe czy przeprowadzenie wywiadów z kluczowymi interesariuszami, co jest, pomocne w ocenie jego rezultatów i transformacji kulturowej, która zaszła. Dobór metody zależy od kontekstu programu rozwojowego.