„Ludzie nie opierają się zmianom, sprzeciwiają się byciu zmienianymi”. Peter Senge, wykładowca, Przywództwo i Zrównoważony Rozwój, MIT.
Jak postrzegane jest wprowadzanie zmian w firmach?
Liderzy świetnie znają powody wprowadzania zmian w organizacjach. Często zatrudniają do tego celu zewnętrznych konsultantów, zamawiają raporty i na ich podstawie tworzą nowe strategie, które obejmują reorganizację i przeformułowanie działań firmy. Takie rozwiązania w pewnym sensie działają, ale z rozmów z liderami wielu organizacji wiemy, że jest coś w kulturze organizacyjnej, co sprawia, że zmiany przychodzą z wielkim oporem i trudnością.
Z naszego doświadczenia z pracy nad zmianami w organizacjach wynika, że najczęściej liderzy wiedzą, CO należy zrobić, ale nie wiedzą JAK. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta – „jak” dotyczy ludzi, a to wpływa na złożoność takich procesów. Wszystkie zmiany organizacyjne tak naprawdę sprowadzają się do ludzi, uczących się wykonywania pracy inaczej, lub uczących się wykonywania innej pracy. Wyjaśnijmy te trzy kluczowe pojęcia: ludzie, uczenie się i praca. Co oznaczają?
Ludzie a zmiany organizacyjne
Znaczące modyfikacje zawsze zachodzą w sytuacjach, kiedy ludzie czują się ich właścicielami. Ważne by wiedzieli, nie tylko to, co musi się zmienić, ale także widzieli większy cel i perspektywę. Angażowanie ludzi w zmianę nie polega na zaproszeniu ich na spotkanie i poinformowaniu o tym, co za chwilę nastąpi. Jest to wspólna podróż w nieznane, gdzie przydarzą się upadki i porażki. Składa się na nią wytrwała, wspólna praca nad procesem, dbanie o przepływ informacji i wypracowanie dobrych praktyk. Podróż ta wyzwala ludzki potencjał w całej organizacji. Zaangażowanie pracowników to kluczowy etap procesu wprowadzania zmian w organizacji. Nie da się go przeprowadzić bez dogłębnego zrozumienia potrzeb firmy, jak i osób zatrudnionych.
Uczenie się w sytuacji zmiany organizacyjnej
Liderzy czują się niekomfortowo, kiedy nie znają odpowiedzi na wszystkie zadawane pytania. Ważne, by uświadomić sobie, że nikt z nas ich nie zna. W dzisiejszych czasach przetwarzamy ogromną ilość danych, za którymi nie sposób nadążyć. Nieustannie pojawiają się nowe technologie, które zmieniają kierunki działań. Zmiany organizacyjne w firmie są nieustanną nauką. To dostrzeganie wzorców i niepowtarzanie tych samych metod, których zawsze próbowaliśmy. To uczestnictwo, współpraca, uczenie się od siebie nawzajem. Tylko firmy, które są otwarte na zdobywanie nowej wiedzy i doświadczeń, mogą przejść przez wszystkie etapy wprowadzania zmian w organizacji.
Praca
Udana zmiana organizacyjna wymaga skupienia się na wykonywanych czynnościach i zadaniach, które faktycznie wykonują ludzie. Ostatecznie chcemy dokonać zmian, więc jeśli wykonywana praca nie różni się w żaden sposób, to znaczy, że nie nastąpiła żadna znacząca zmiana. Jednym z największych wyzwań stojących przed liderami jest zmiana kultury organizacyjnej. Mimo że kultura jest ważna, z naszego doświadczenia wynika, że nie jest to coś, na co mogą bezpośrednio wpływać zespoły kierownicze wyższego szczebla. Dzieje się tak, ponieważ kultura organizacyjna jest (w dużym uproszczeniu) ustaloną lub dorozumianą metodą wykonywania pracy. Aby wpłynąć na nią, zacznij modyfikować sposób wykonywania czynności, a zobaczysz, że zacznie się zmieniać cała kultura organizacji.
U podstaw wszystkich, udanych zmian organizacyjnych widzimy trzy pożądane zmiany w zachowaniach:
- Senior Leaders skupiający się na konkretnej pracy, która wymaga zmiany,
- Pracownicy stający się właścicielami zmian (biorący za nie odpowiedzialność),
- Zmiana postrzegana jest jako proces uczenia się dla wszystkich zaangażowanych i całej organizacji.
Żyjemy w czasach ogromnych przemian technologicznych, gospodarczych i społecznych, a kiedy świat nie stoi w miejscu i my też nie możemy. Niezwykle ważne jest, abyśmy ponownie ocenili i dopasowali nasze podejście do wprowadzania zmian organizacyjnych. W przypadku, gdy firma nie jest w stanie dokonać transformacji samodzielnie, może skorzystać ze wsparcia partnera takiego jak Impact. Zmiany organizacyjne to nierzadko długotrwały proces, w którym przydatne jest zewnętrzne spojrzenie i aktywne rozwiązywanie problemów na bieżąco. Na tym między innymi polega experential learning, czyli metoda, w której pracujemy podczas programów rozwojowych. To świetna metoda do wprowadzania zmian w organizacji, gdyż łączy w sobie aktywne uczestnictwo pracowników i naukę poprzez pracę nad realnymi wyzwaniami.