W biznesie nasze wzajemne relacje są wszystkim, i to jest coś, co zostało mocno nakreślone przez pandemię. Sposób, w jaki organizacje traktowały swoich pracowników we wczesnych dniach lockdown’u i jak nadal wspierały ich w radzeniu sobie z ciągłymi napięciami w wysoce nieprzewidywalnym środowisku pracy, skłoniło wielu pracowników do przeglądu swoich priorytetów.
Nic dziwnego, że teraz dużo słyszymy o „Wielkiej Rezygnacji”, ponieważ wielu pracowników poszukuje nowych wyzwań, ale też i ich wymagania się zmieniły, uwzględniają bowiem teraz bardziej elastyczne warunki pracy i więcej czasu na życie poza pracą. Firmy, które chcą nalegać, aby pracownicy wracali do biura w godzinach 9-5, prawdopodobnie znajdą się w tarapatach.
Postaw ludzi na pierwszym miejscu
Nawet bez kontekstu pandemii stworzenie organizacji, dla której warto pracować, powinno być zawsze priorytetem dla liderów. Ludzie są dla organizacji wszystkim, a sukces zaczyna się od ich dobrego traktowania. Oznacza to tworzenie kultury organizacyjnej, w której pracownicy mogą się rozwijać, przy czym będą mogli być sobą, a odpowiedzialność, jaką mają w firmie nie będzie rozliczana na podstawie sumy przepracowanych godzin, a w oparciu o osiągnięte wyniki.
U podstaw Great Place to Work leży zdolność organizacji do „skoncentrowania się na człowieku”, a dokładniej, stawiania ludzi na pierwszym miejscu. Nie ma czegoś takiego jak okazywanie zbytniej empatii; kiedy pracownicy czują się widziani, wspierani i bezpieczni psychologicznie w pracy, robią wszystko, co w ich mocy, aby dalej ją rozwijać. Wszystkie organizacje dążą do wydobycia dyskrecjonalnego wysiłku, a empatia otwiera do tego drzwi.
Przyzwolenie na porażkę
Oferowanie empatii nie oznacza bycia miękkim; oznacza zapewnienie ludzi, że organizacja ich wspiera – zarówno gdy odnoszą sukcesy, jak i porażki. Zapewnienie pracownikom przyzwolenia na popełnianie błędów może być przerażającą perspektywą, zwłaszcza dla przedsiębiorców, ale porażka nigdy nie powinna być postrzegana jako coś negatywnego. Jest niezbędna do ułatwiania i rozwijania kreatywności. Pamiętaj, że porażka jest w porządku, o ile ludzie szybko wyciągają wnioski i wykorzystują naukę do poprawy dalszych działań.
Komunikuj się, współpracuj, oceniaj
Jeśli organizacja chce być miejscem, dla którego warto pracować, każdy pracownik powinien być włączony w to, co robi. Liderzy muszą komunikować się regularnie z pracownikami, zapewniając ich, że opinie wszystkich są mile widziane, słyszane i brane pod uwagę przy planowaniu działań w firmie. W ten sposób każdy zrozumie, że ma realny wpływ na to co dzieje się w organizacji, a jego własna inwestycja w dany biznes ma znaczenie. Zachęcanie ludzi do myślenia nad tym „co dalej?” – zarówno w kontekście indywidualnym, jak i organizacyjnym – dodatkowo napędza ducha innowacji.
Liderzy są kluczem do pielęgnowania takiej kultury, a jej budowanie zaczyna się od przełamania sztywnych, tradycyjnych hierarchii na rzecz modelu opartego na współpracy. Ta metoda polega na łączeniu różnych grup pracowników w celu stawienia czoła wyzwaniom w luźnych ramach. Powinni oni mieć prawo do reagowania w danym momencie, co pozwoli na wysunięcie się na pierwszy plan zwinności biznesowej i przedsiębiorczego ryzyka.
Zbuduj cel w swojej firmie
COP26 stanowił wyraźne przypomnienie o tym, jak ważne jest, aby organizacje traktowały swoje działania w zakresie zrównoważonego rozwoju jako integralną część każdej przyszłej strategii.
Jest to ważne nie tylko dla naszej planety, ale także dla przyszłości biznesu. Klienci i pracownicy coraz bardziej uważnie przyglądają się organizacjom i podejmują decyzje o tym, gdzie umieścić swoją siłę nabywczą lub zainwestować swój talent w oparciu o referencje firmy dotyczące etyki i zrównoważonego rozwoju.
Organizacje muszą upewnić się, że za deklaracjami, aktywnie dążą do tego, aby zmieniać się na lepsze i ulepszać swoje działania. Informowanie pracowników i klientów na bieżąco o tych wysiłkach ma również kluczowe znaczenie dla utrzymania zaangażowania i lojalności.
Stwórz kulturę uczenia się
Wraz z rozwojem automatyzacji i przyszłością pracy, która w coraz większym stopniu opiera się na umiejętnościach miękkich, a nie na sztywnych opisach stanowisk, nigdy nie było ważniejsze, aby firmy zobowiązały się do inwestowania w naukę i rozwój swoich pracowników.
To dynamiczny i szybko zmieniający się obszar dla organizacji, przyspieszony przez covid. Kiedy wybuchła pandemia, w przypadku niektórych firm szkolenia i rozwój prawie się zatrzymały, podczas gdy inne szybko przestawiły się na oferty internetowe.
W firmie, w której warto pracować, każdy pracownik czuje, że firma ceni go jako jednostkę i to, co ma do zaoferowania. Obejmuje to wspieranie w potrzebach rozwojowych. Obszar ten musi zatem zawsze pozostać kluczowym priorytetem strategicznym.
Aby jak najlepiej wykorzystać każdy proces rozwojowy, ważne jest, aby szkolenie obejmowało uczenie się w rytmie pracy. Oznacza to, że ludzie uczą się przez działanie, a nie przez przyswajanie informacji w sytuacji, która jest oddzielona od ich realnej pracy, procesów i obowiązków. Dopasowując naukę do pracy w rzeczywistych warunkach, organizacje i pracownicy mogą stworzyć prawdziwą zmianę, która pomoże zrealizować zarówno wspólne, jak i osobiste cele.
Co więcej, jeśli jednostki zostaną umieszczone w centrum procesu uczenia się, a ich potrzeby zostaną naprawdę wysłuchane, przyczyni się to do stworzenia stymulującego i satysfakcjonującego środowiska, w którym wyzwalany jest ludzki potencjał.
Covid jako katalizator dobrych zmian
Covid-19 zmienił świat pracy nie do poznania, wprowadzając wiele zmian, także na lepsze. Elastyczna praca jest teraz dozwolona w branżach, które nigdy wcześniej nie uważały, że jest to możliwe. Wprowadzane są logiczne zmiany, które otwierają drzwi do większej różnorodności i integracji w miejscu pracy. Organizacje teraz bardziej biorą pod uwagę i doceniają znaczenie potrzeb, nacisków i motywacji, z którymi wszyscy mamy do czynienia w naszym osobistym życiu, poza naszymi rolami operacyjnymi.
Biznes musi wykorzystać tę okazję, aby na dobre zmienić swoje organizacje. A najważniejszym krokiem, jaki liderzy mogą zrobić w celu stworzenia firmy, dla której warto pracować, jest zaangażowanie w uwolnienie ludzkiego potencjału – w pracownikach, klientach, społeczności i nie tylko.
David Williams. David jest współzałożycielem Impact, który powstał w 1980 roku, w celu wykorzystania elementów przygody i nauki przez doświadczenie w rozwoju ludzi. Obecnie, z ponad 200 współpracownikami pracującymi w Europie, USA i regionie Azji i Pacyfiku, Impact ma solidną reputację w zakresie budowania zdolności przywódczych i wprowadzania zmian w organizacjach. Aby pozostać w kontakcie z przyrodą, Dave hoduje rzadkie rasy bydła i owiec.