Celem istnienia organizacji jest osiąganie zysków - ta kwestia nie podlega dyskusji bez względu na to, w jakiej branży prywatna firma funkcjonuje. Nie oznacza to jednak, że sukces finansowy należy osiągać za wszelką cenę i bez zważania na problemy środowiskowe czy potrzeby pracowników. Coraz więcej firm zadaje sobie pytanie, jak pogodzić osiąganie celów z dobrostanem zatrudnionych? Odpowiadamy.
Czym jest dobrostan pracowników?
Na straży podstawowych praw osób zatrudnionych stoi oczywiście prawo pracy i inne regulacje, które nakładają na pracodawcę różnorodne obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie wpływają one jednak bezpośrednio na kulturę organizacyjną firmy, która jest kluczowa w kontekście dobrostanu pracowników. Jak definiować to pojęcie? Dobrostan (lub well-being) można rozbić na kilka mniejszych cząstek, niemniej jest to ogólny stan zadowolenia danej osoby pod względem fizycznym, psychicznym, społecznym i finansowym. Zadowolenie to dotyczy spraw zawodowych, np. obecność celów i motywacji do ich osiągania, dobre relacje ze współpracownikami, realistyczne obłożenie pracą i odpowiednie wynagrodzenie finansowe.
Jak wpływać na poziom dobrostanu w firmie?
Choć pozornie dobrostan pracowników może kojarzyć się z listą benefitów, o których czytamy w ogłoszeniach o pracę, to w rzeczywistości biznesowej największy wpływ na well-being pracowników ma kultura organizacyjna. Innymi słowy, zapewnianie identycznych bonusów dla wszystkich, bez faktycznego spojrzenia w głąb tego, jak funkcjonuje firma, nie przyniesie długotrwałych, pozytywnych skutków. Oznacza to, że chcąc zadbać o swoich pracowników, warto przede wszystkim dowiedzieć się, jakie mają potrzeby. Czego najbardziej im brakuje? Jakie elementy kultury organizacyjnej są ich zdaniem zbędne i utrudniają osiąganie celów? W odpowiedziach pracowników mogą znaleźć się niezwykle cenne informacje na temat organizacji pracy, komunikacji, stylów zarządzania i wielu innych, nierzadko fundamentalnych kwestii.
Oczywiście, nie każdy postulat można wdrożyć natychmiast, gdyż organizacje nie zawsze są w stanie zareagować dostatecznie szybko na potrzeby zatrudnionych. Warto przy tym pamiętać, iż odpowiedzialność firm ma swoje granice. Nawet najlepsze programy well-beingowe czy modyfikacje w kulturze organizacyjnej mogą nie pomóc, jeśli pracownicy tego nie chcą. Przełamywanie oporu jest naturalnie możliwe, ale wymaga zaangażowania osób odpowiedzialnych (menedżerów, liderów).
Osiąganie celów a dobrostan
Strategia well-beingowa w organizacji powinna być integralną częścią ogólnej strategii w firmie. Osiąganie celówdzięki zadowolonym, zmotywowanym i efektywnie współpracującym osobom w organizacji jest możliwe poprzez tworzenie w firmie kultury inkluzywnej, stawiającej na samodzielność i odpowiedzialność. Organizacja taka doskonale rozumie trudności, jakie pracownicy przeżywają, zarówno te związane z obłożeniem obowiązkami, jak i czynnikami zewnętrznymi pokroju konfliktów zbrojnych, zmian klimatycznych czy trudnej sytuacji gospodarczej. W połączeniu z adekwatnym wynagrodzeniem i realistycznym rozwojem szansa na stworzenie dobrego miejsca pracy rośnie, a organizacja nie musi rezygnować ze swoich ambitnych celów.
Kluczem do dobrostanu jest zmiana w myśleniu - firmy tworzą ludzie i bez nich sukces nie jest możliwy. Zaniedbanie elementu ludzkiego w organizacji sprawia, że pracownicy m.in. szybciej odczuwają wypalenie zawodowe, częściej korzystają ze zwolnień lekarskich czy decydują się na zmianę pracy. W ten sposób osiąganie celów jest znacząco utrudnione.