Organizacje funkcjonujące w świecie VUCA, a więc zmiennym, złożonym i niepewnym, nie mogą stać w miejscu. Ich zadaniem, poza dostarczaniem produktów i usług, jest nieustanny rozwój i doskonalenie, dzięki czemu mogą sprostać kolejnym wyzwaniom biznesowym. Jak w takim wypadku zdefiniować obszary do rozwoju, aby firma mogła dokonywać wartościowych zmian?
Jak rozumieć konieczność zmian?
W Impact uważamy, że zmiany w organizacji, które mają przynieść określone rezultaty, muszą być zorientowane na ludzi. Jakiekolwiek modyfikacje w takich obszarach jak styl zarządzania, procedury czy hierarchia nie mogą odbywać się bez wszystkich interesariuszy. Organizacje nie istnieją bez osób, które ją tworzą, dlatego zmiana organizacyjna powinna przede wszystkim dotyczyć ludzi, ich zachowań, przyzwyczajeń oraz kompetencji. Obszary do rozwoju powinny więc w szczególności uwzględniać pracowników. To dzięki ich inicjatywie, kompetencjom i produktywności firma może osiągać lepsze wyniki. W przeciwnym wypadku obszary do rozwoju mogą napotkać opór, który wydłuży zaplanowane procesy lub wręcz uniemożliwi ich realizację.
Jak wprowadzać zmiany?
W związku z powyższym wprowadzanie zmian nie powinno:
- zostać przerzucone na pracowników niższego szczebla czy odpowiedni dział (np. HR),
- przebiegać odgórnie, nakazowo, bez wyjaśnienia intencji i celu zmian, gdyż sprawia to, że pracownicy są wobec niej bardziej oporni,
- pomijać w procesie kadry menedżerskiej, zarządu, gdyż może to wpłynąć na spadek zaufania pracowników do tych osób, których zmiany z niejasnego powodu pomijają lub nie dotyczą,
- nie odnosić się do najważniejszych wartości w firmie (np. misji, wizji),
- uwzględniać tylko punktu widzenia zarządu czy jednej, najważniejszej osoby w firmie.
Oznacza to, że obszary do rozwoju powinny współgrać z odczuciami interesariuszy, a najlepiej, jeśli poprzedza je tak skonstruowane badanie (np. w formie ankiety), które pozwoli szybciej i precyzyjniej wskazać kwestie, nad którymi firma może pracować. Nie oznacza to, że firma powinna jednocześnie inwestować w transformację kilku obszarów nadal, gdyż może to wywołać niezrozumienie wśród pracowników, a także zaburzyć naturalny rytm obowiązków służbowych w organizacji.
Obszary do rozwoju według Impact
Każda organizacja jest inna, w związku z czym rozpoznanie przyczyn trudności czy przeszkód nie może być identyczne. Wspomniane wyżej badanie pozwoli zdefiniować kwestie, które dotyczą rozwoju organizacji. To przede wszystkim takie obszary jak:
- stworzenie lub doskonalenie środowiska rozwojowego,
- wzmacnianie umiejętności przywódczych zarówno wśród nominalnych menedżerów, jak i innych pracowników,
- wprowadzanie zwinnych metod realizowania zadań i projektów,
- zmiany powiązane z hierarchią, decyzyjnością i odpowiedzialnością pracowników,
- komunikacja wewnętrzna oraz zewnętrzna,
- zmiany w obszarze misji, wizji i strategii firmy,
- wzmacniane kompetencji lub rozpoczęcie poszukiwań, aby wypełnić lukę kompetencyjną,
- zmiany stylów zarządzania.
Kolejnym krokiem po określeniu obszaru do rozwoju w firmie jest przeprowadzenie takiego programu rozwojowego, który umożliwi przeprowadzenie transformacji kulturowej. Dopiero prawidłowo dobrany program pozwala wykorzystać potencjał organizacji. Celem nowoczesnej firmy powinno być dążenie do tzw. organizacji samouczącej się. Stan ten pozwala firmie szybciej i sprawniej reagować na zagrożenia wynikające z otoczenia biznesowego i świata VUCA.