Wprowadzanie zmian w ważnych obszarach w organizacji wymaga zdecydowanych działań. Na powodzenie procesu wpływa wielu czynników, w tym przywództwo w zmianie, które pozwala na świadome zarządzanie firmą w tym czasie. Czym jest przywództwo w zmianie? Kto powinien się wykazywać cechami przywódczymi w trakcie wspomnianego procesu?
Jak definiujemy zmianę?
Zmianę w wypadku firm rozumiemy jako modyfikację sposobu jej funkcjonowania, czego skutkiem ma być poprawa efektów jej działalności. Zmiany mogą dotyczyć kwestii wewnętrznych w organizacji, np. komunikacji, wprowadzenia nowych produktów i usług, atmosfery w pracy, stylów zarządzania i tym podobnych. Powodem wprowadzania zmian może być zarówno chęć poprawy pewnych aspektów funkcjonowania firmy, poprawa efektywności, jak i działania czysto biznesowe, np. łączenie, dzielenie organizacji czy restrukturyzacja.
Przywództwo w zmianie objawia się w działaniu
Obecność liderów oraz osób bezpośrednio zaangażowanych w zmianę (tzw. ambasadorów zmiany) wpływa na szanse powodzenia całego projektu. Dlaczego zaangażowanie konkretnych pracowników jest takie ważne? Propozycje modyfikacji w funkcjonowaniu firmy rodzą opór i obawy. Osoby, których zmiana będzie dotyczyć, mogą poczuć, że ich pozycja jest zagrożona. Mogą także niechętnie podchodzić do konieczności zdobywania nowych kompetencji. Jeśli w organizacji taka postawa jest wszechobecna, to prawdopodobnie mamy do czynienia z firmą, w której kultura organizacyjna nie jest dostosowana do gwałtownych i niespodziewanych przemian, jakie przynosi współczesny świat.
Na czym więc polega przywództwo w zmianie? Przywódcy mają za zadanie skonsolidować firmę na rzecz konkretnego, osiągalnego i realistycznego celu. Powinni jednocześnie wspierać współpracowników, jak i inspirować do działań. Wbrew pozorom przywództwo w zmianie nie jest ograniczone jedynie do formalnych zwierzchników. Każdy pracownik może działać na rzecz zmiany w ramach codziennych działań, o ile kultura organizacyjna wspiera taką postawę.
Przywództwo w zmianie przejawia się w decyzjach podejmowanych przez pracowników, ważne więc, aby ich środowisko zawodowe było otwarte na popełnianie błędów i wyciągnie wniosków, a także otwartą komunikację, np. w formie feedbacku. Brak samodzielności w organizacji będzie objawiał się poprzez wspomniany już opór. Natomiast obciążenie pełną odpowiedzialnością formalnego lidera (np. właściciela, zarządu, menedżera) to działanie krótkowzroczne, gdyż ogranicza możliwość faktycznego rozwoju pracowników. Na tym wszak polega zmiana - ma pomóc w rozkwicie organizacji czy przygotowaniu jej na trudny czas. To jeden z kroków budowania organizacji uczącej się, która jest w stanie szybko reagować na bardzo zmienne warunki rynkowej gry. Firmy, które grzęzną w paraliżu procedur i nie potrafią podejmować decyzji, tracą swoją pozycję na rzecz lepiej przystosowanych konkurentów.